Rappel : Un règlement intérieur doit forcément prévoir les sanctions disciplinaires !

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Cass. soc., 2 décembre 2020, n° 19-21.292, Inédit

Conformément à l'article L. 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur doit notamment comprendre les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

On rappellera, à ce titre, que depuis le 1er janvier 2020, le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise comportant plus de 50 salariés, auparavant le seuil étant de 20 salariés (Article L. 1311-2 du code du travail).

Sur le fondement de la première disposition, la Cour de cassation rappelle dans la décision susvisée qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés (50 aujourd'hui) que si elle est prévue par le règlement intérieur.

Dans le cas d'espèce, le salarié avait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire et d'un avertissement pour lesquels il sollicitait leur annulation.

La Cour l'a débouté de sa demande au motif que ce n'est que lorsque le règlement intérieur fixe la nature et l'échelle de ces sanctions que l'employeur est privé de la possibilité de prononcer une sanction disciplinaire qui n'est pas prévue à ce règlement.

La Cour de cassation a cassé l'arrêt en reprenant la règle précitée. En d'autres termes, dès lors que l'employeur a l'obligation d'établir un règlement intérieur, celui-ci doit inclure et lister les sanctions disciplinaires susceptibles d'être prononcées à l'encontre des salariés.

S'agissant plus particulièrement d'une mise à pied, le règlement intérieur doit également préciser la durée maximale de cette sanction (Cass. soc., 7 janvier 2015, n° 13-15.630).

Ainsi, avant le prononcé de toute sanction disciplinaire, il est indispensable de vérifier les sanctions disciplinaires listées dans le règlement intérieur. 

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