La signature d’une période d’essai après l’embauche

CA NÎMES, 02 décembre 2025, RG n° 24/01903 *

Par cet arrêt, la Cour d’appel de NÎMES est amenée à apprécier la régularité d’une période d’essai convenue après l’embauche d’une salariée.

En application de l’article L. 1221-23 du code travail, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Autrement dit, le salarié doit donner son accord, ce qui se matérialise en pratique par la signature de son contrat de travail.

Dès lors, si ce dernier n’a pas signé son contrat de travail, aucune période d’essai n’aurait vocation à s’appliquer (Cass. soc., 21 octobre 2020, n° 19-17.219).

Se pose la question si la période d’essai peut être prévue après l’embauche du salarié avec une application rétroactive à la date de prise des fonctions.

Une jurisprudence ancienne a pu apporter un premier élément de réponse en considérant que la période d’essai ne se présume pas et doit être fixée dans son principe et dans sa durée dès l’engagement du salarié (Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-45.182).

Telle était la problématique qui était soulevée dans l’arrêt commenté.

Au cas d’espèce, il était question d’une salariée qui a été embauchée, à compter du 10 juillet 2022, en qualité de réceptionniste polyvalente. Le contrat de travail écrit a été signé le 21 juillet 2022 à effet du 10 juillet 2022. Il comportait une période d’essai de 2 mois.

Suivant lettre remise en main propre le 22 août 2022, l’employeur a signifié à la salariée la rupture de sa période d’essai.

Ultérieurement, la salariée a saisi les juridictions prud’homales pour contester cette rupture.

Après avoir rappelé les textes précités, la Cour d’appel de NÎMES énonce qu’est inopposable au salarié une période d’essai mentionnée dans un contrat signé postérieurement à l’embauche.

Or, au cas d’espèce, la salariée a commencé à travailler le 10 juillet 2022 sans qu’un contrat de travail écrit ait été régularisé.

La Cour relève qu’il n’est pas établi qu’à cette date la salariée avait connaissance de ce qu’elle serait soumise à une période d’essai ni a fortiori de la durée de celle-ci.

Pour la Cour, la signature postérieure à sa prise de fonctions d’un contrat de travail écrit n’a pas pour effet de soumettre l’intéressée à la période d’essai qui y était stipulée, alors qu’il n’est pas argué d’un document préalable à l’embauche mentionnant une telle période.

De plus, le consentement exprès à la période d’essai suppose qu’il soit concomitant à l’embauche sans pouvoir être régularisé par la suite alors que le salarié est déjà en cours d’exécution de son contrat.

Elle juge donc que la rupture du contrat de travail intervenue le 22 août 2022 s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que l’employeur est condamné à des dommages et intérêts.

Cet arrêt vient ainsi rappeler l’importance de faire signer dès le premier jour de travail, voire avant, le contrat de travail écrit comprenant une période d’essai.

A défaut, aucune régularisation ne peut survenir après.

Il sera, toutefois, précisé que même si une promesse d’embauche ne prévoit pas de période d’essai, rien n’empêche que le contrat de travail signé ultérieurement en fixe une (Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-14.258).

Le Cabinet reste à disposition des entreprises et salariés en vue de traiter toute problématique en droit du travail et droit de la sécurité sociale.

Maître Florent LABRUGERE

Avocat au Barreau de LYON

Droit du travail – Droit de la sécurité sociale

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N.B : On ne sait pas, au jour de la rédaction de ce billet, si l’arrêt est définitif et n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.