Comité Social et Économique

Depuis l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les anciennes institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégué du personnel, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont été fusionnées en une seule, le Comité social et économique.

Cette obligation de mise en place pèse dans toute entreprise disposant de manière constante d’un effectif d’au moins 11 salariés (1).

Par ailleurs, la mise en place du CSE nécessite un processus électoral strictement encadré par le code du travail (2).

1. L’obligation de mettre en place un CSE

Conformément à l’article L. 2311-2 du code du travail, la mise en place d’un CSE n’est obligatoire que dans les entreprises comptabilisant au moins 11 salariés pendant douze mois consécutifs.

Le calcul des effectifs se fait selon les règles de droit commun fixées aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Plus particulièrement, les règles de décompte peuvent être résumées dans le tableau suivant :

Type de contrats	Prise en compte dans l’effectif
CDI	Oui, même les salariés dont le contrat est suspendu
Travailleur à domicile	Oui
CDD et salarié temporaires	Oui : au prorata de leur temps de présence sur les 12 derniers mois Non : si remplacement d’un autre salarié absent temporairement
Travail intermittent	Oui
Travail à temps partiel	Oui au prorata de leur temps de travail
Apprentissage / contrat de professionnalisation	Non
Contrat initiative emploi	Non
Contrat d’accompagnement dans l’emploi	Non
Stagiaires	Non

Il conviendra de vérifier si le seuil de 11 salariés a été atteint durant 12 mois consécutifs. Si, au cours d’un mois donné, l’effectif est inférieur à 11 salariés, le décompte repart de zéro.

A titre d’illustration, si au cours de l’année 2023, une entreprise a eu plus de 11 salariés de janvier à novembre mais que celui-ci est passé en-dessous de ce seuil au mois de décembre, le décompte des 12 mois consécutifs repart de zéro à compter de janvier 2024. Dès lors, dans cet exemple, l’entreprise n’a aucune obligation, à l’heure actuelle, de mettre en place un CSE.

Une fois ce seuil atteint, il appartient à l’employeur de procéder aux élections professionnelles. L’omission ou le refus de les organiser peut sinon caractériser un délit d’entrave (Cass. crim., 15 mai 2007, n° 06-86.896).

Outre cette infraction pénale, tout salarié sera susceptible de réclamer des dommages et intérêts en raison de cette carence de son employeur (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 19-12.775).

Enfin, l’article L. 2314-8 du code du travail permet à un salarié ou un syndicat de réclamer l’engagement de la procédure des élections. Cette même disposition impose alors à l’employeur d’y procéder suivant un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

On notera, à ce titre, que le salarié demandeur bénéficie d’une protection en cas de licenciement nécessitant l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les six mois suivant cette demande (Article L. 2411-6 du code du travail).

2. La mise en place du CSE

Dans un premier temps, l’article L. 2314-4 du code du travail impose à l’employeur d’informer l’ensemble de ses salariés de la future mise en place du CSE. En pratique, cette information se fait de manière collective par voie d’affichage sur le lieu de travail.

A l’issue de cette information, le premier tour doit avoir lieu dans les 90 jours suivants. De manière synthétique, le processus électoral peut être découpé en trois phases :

Phase 1 : Négociation du protocole d’accord préélectoral

Outre l’information des salariés, les organisations syndicales doivent être conviées à une réunion en vue de la négociation d’un protocole d’accord préélectoral. Selon l’article L. 2314-5 du code du travail, il s’agit notamment des syndicats suivants :

Les organisations syndicales représentatives (OSR) au niveau national,
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise concernée.
Les organisations syndicales ayant constituées une section syndicale dans l’entreprise concernée.

L’invitation doit parvenir aux organisations syndicales intéressées au plus tard quinze jours avant la date prévue pour la première réunion de négociation.

Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice.

Une négociation doit alors s’engager entre l’employeur et les syndicats intéressés pour rechercher un accord, notamment concernant le nombre et la composition des collèges électoraux. Le nombre de siège à pourvoir est déterminé généralement en référence à l’article R. 2314-1 du code du travail.

Le protocole est validé dès lors qu’il est signé par la majorité des syndicats présents à la réunion, dont les OSR ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dans l’entreprise concernée (Article L. 2314-6 du code du travail).

Un accord unanime de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise est toutefois requis pour :

Modifier le nombre et la composition des collèges électoraux (Article L. 2314-12 du CT).
Organiser le scrutin en dehors du temps de travail (Article L. 2314-27 du CT).

En l’absence de syndicat à la réunion de négociation, le protocole est établi de manière unilatérale par l’employeur.

Par ailleurs, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés, à compter de l’information des salariés, si aucun ne s’est manifesté dans un délai de 30 jours, l’employeur n’est pas obligé de convier les organisations syndicales selon l’article L. 2314-5 du code du travail. Il établit, là aussi, seul le protocole électoral.

Phase 2 : Les opérations électorales

Sont électeurs les salariés remplissant les conditions suivantes au 1^er tour du scrutin (Article L. 2314-18 du code du travail) :

avoir 16 ans révolus ;
être salarié de l’entreprise ;
travailler dans l’entreprise depuis 3 mois au moins ;
n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.

Sont éligibles les salariés remplissant les conditions suivantes (Article L. 2314-19 du code du travail) :

Posséder la qualité d’électeur ;
Être âgé de 18 ans accomplis ;
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise, continue ou non ;
Ne pas avoir de lien de parenté avec l’employeur (conjoint, partenaire d’un Pacs, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur) ;
Ne pas avoir été déchu des fonctions syndicales et ne pas avoir été condamné pour indignité nationale.

Ces conditions sont appréciées à la date du 1^er tour du scrutin. En revanche, la personne inscrite sur les listes électorales, mais qui n’est plus sous contrat à la date du scrutin n’est pas éligible (Cass. soc., 20 janvier 1998, n° 96‐60.446).

Au premier tour, seules les OSR peuvent présenter des listes de candidats.

Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir au sein d’un collège, la loi impose désormais d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (Article L. 2314-30 du code du travail).

En tout état de cause, l’employeur ne peut de lui-même juger une liste irrégulière. Cette contestation doit nécessairement être soulevée devant la juridiction compétente, à savoir le tribunal judiciaire (Cass. soc., 11 mars 2020, n° 19-11.661).

Un deuxième tour est organisé, notamment lorsque le quorum du 1^er tour n’est pas atteint ou lorsqu’il n’y a eu aucune présentation de candidature dans aucun collège. Ce deuxième tour doit être organisé dans un délai de quinze jours suivant le premier. Le monopole syndical n’a plus lieu d’être, tout salarié pouvant se présenter.

A défaut de candidature lors de ce second tour, un PV de carence est établi.

Phase 3 : La proclamation des résultats

Le procès‐verbal entérinant les résultats des élections est rédigé immédiatement après la fin du processus électoral, dans la salle de vote, par le bureau de vote et en présence des électeurs (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-13.504).

Le PV des élections est établi sur le modèle CERFA mise à disposition sur le site du ministère du travail. Il est ensuite transmis de manière électronique sur le site internet du Ministère réservé à cet effet.

Dans un souci de compréhension, l’ensemble des difficultés susceptibles d’être rencontrées lors d’élections professionnelles n’ont pas été évoquées dans le présent article.

En cas de mise en place du CSE ou de renouvellement de cette institution, le Cabinet reste à votre disposition afin de vous accompagner dans ce processus électoral.

Florent LABRUGERE

Avocat en droit du travail et en droit de la sécurité sociale

N.B : Cet article est mis en ligne uniquement à des fins d’information. En raison de l’évolution permanente de la législation et la jurisprudence, le Cabinet ne peut toutefois pas garantir son application actuelle et vous invite à l’interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué.