L’obligation de formation dans le cadre d’une relation de travail

Lors de son arrivée sur le marché du travail, tout salarié dispose d’une formation scolaire voire universitaire lui permettant de trouver un poste adapté à ses connaissances théoriques.

Malgré cette formation initiale, il pèse sur tout employeur une obligation de former ses salariés et ce, tout au long de la relation contractuelle.

Plus particulièrement, cette obligation de formation se retrouver à l’article L. 6321-1 du code du travail qui énonce que :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (…) ».

A la lecture de cet article, on relèvera que l’obligation de formation pèse avant tout sur l’employeur, de sorte qu’il doit en être à l’initiative sans se retrancher derrière le fait que le salarié ne s’est jamais plaint de l’absence de formation (Cass. soc., 19 mai 2021, n° 19-24.412).

Un manquement en la matière sera généralement retenu dès lors que le salarié n’a jamais bénéficié de formation depuis son embauche :

• Un salarié n’ayant suivi aucune formation en 16 ans d’ancienneté (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255).
  
  
• Un salarié n’ayant suivi aucune formation en 7 ans d’ancienneté (Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749).
  
  
• Un salarié n’ayant suivi aucune formation en 33 ans d’ancienneté (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-12.105).

Dans certaines hypothèses, la loi prévoit l’organisation de formation.

Tel est le cas, par exemple, de l’article R. 4541-8 du code du travail qui indique que l’employeur fait bénéficier aux salariés, dont l’activité comporte des manutentions manuelles, d’une formation adéquate à la sécurité relative à l’exécution de ces opérations.

Au cours de cette formation, essentiellement à caractère pratique, les travailleurs sont informés sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles.

L’obligation de formation aura également un impact majeur dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

En effet, dès lors qu’un employeur a respecté son obligation de formation à l’égard de son salarié, il sera légitime de le licencier pour ce motif si ce dernier n’arrive pas à mener ses missions et fait preuve d’un manque total d’autonomie (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.552).

Au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation, le salarié est susceptible de réclamer des dommages et intérêts s’il rapporte la preuve d’un préjudice.

A défaut, aucune indemnisation ne sera accordée (CA REIMS, 17 avril 2024, RG n° 22/02009).

A titre d’illustration, une salariée, ayant occupé un poste d’agent de service administratif dans une clinique, faisait valoir qu’elle n’a jamais bénéficié de formation de son embauche en 2006 jusqu’à son licenciement en 2020.

La Cour d’appel de GRENOBLE a ainsi jugé que la salariée a subi un dommage puisqu’elle justifie que postérieurement à son licenciement, elle a bénéficié d’une allocation d’aide au retour à l’emploi mais également, elle a été employée dans le cadre d’un contrat unique d’insertion à durée déterminée et à temps partiel, supposant la mise en œuvre de mesures de réinsertion professionnelle en vue de pallier une perte d’employabilité résultant de la carence fautive de son précédent employeur (CA GRENOBLE, 02 mai 2024, RG n° 22/00247).

Au-delà même de l’existence de cette indemnisation, une procédure en faute inexcusable peut être envisagée, notamment si le manquement de l’employeur à son obligation de formation aurait permis d’éviter un accident du travail.

Tel est le cas, par exemple, pour un accident du travail lié à la manutention de charges lourdes alors que l’employeur a une obligation de formation spécifique comme exposée plus haut (CA ANGERS, 28 avril 2022, RG n° 20/00156).

Le Cabinet reste à disposition de toute entreprise ainsi que des salariés pour toute problématique en lien avec l’obligation de formation.