Le droit d’accès à la justice d’un salarié

CA AMIENS, 11 février 2026, RG n° 25/01133 *

Par cet arrêt, la Cour d’appel d’AMIENS est amenée à s’interroger sur la nullité d’un licenciement en raison d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice pour un salarié.

Il est maintenant acquis en jurisprudence qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur (Cass. soc., 17 janvier 2024, n° 22-15.147).

Par contre, le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 22-15.143).

Dans cet arrêt, la Cour précise que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits.

A contrario, si le licenciement n’est pas fondé, la charge de la preuve est inversée et repose sur l’employeur.

A titre d’illustration, récemment, aucune atteinte au droit d’agir en justice n’a été retenue lorsque la lettre de licenciement fait état que le salarié a fait preuve d’un mépris peu commun en menaçant d’attaquer une cliente en diffamation.

Pour les juges, ce fait a seulement été mentionné par l’employeur comme un élément de contexte illustrant l’état d’esprit du salarié et le mépris de la clientèle qui lui était prêté (Cass. soc.,  01^er octobre 2025, n° 24-11.152).

Telle était la problématique qui était soulevée dans l’arrêt commenté.

Au cas d’espèce, il était question d’un salarié qui a été recruté, le 07 décembre 2010, en qualité d’agent de développement cynégétique.

Courant avril 2023, il a interpellé son employeur sur la convention collective applicable.  Ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, le 09 mai 2023, il a saisi le Conseil de prud’hommes.

Le 13 mai 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable avant d’être licencié pour faute grave.

Le salarié a donc saisi, de nouveau, les juridictions prud’homales pour contester ce licenciement.

Dans un premier temps, la Cour d’appel d’AMIENS examine le bien-fondé du licenciement.

Sur ce point, l’employeur reproche au salarié d’avoir commis un faux en imitant à trois reprises la signature du président sans son accord, pour signer une convention de stage.

Cependant, le salarié soutient avoir commis les faits avec l’accord dudit président.

Au regard des éléments produits, la Cour constate qu’il existe un doute sérieux sur le caractère fautif du comportement du salarié qui doit lui profiter.

Elle juge donc que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Or, en reprenant la chronologie du dossier, elle estime que ce licenciement a un lien avec l’action exercée par le salarié dans le même temps.

En effet, dès le 20 avril 2023, l’employeur a reçu un courrier du conseil du salarié évoquant une difficulté quant à la convention collective applicable.

C’est à proximité de ce courrier qu’une plainte a été déposée par le président, étant souligné que dans le cadre de sa déposition, celui-ci a indiqué : « nous aurions pu régler ça entre nous mais [W] nous a attaqué au Prud’hommes donc je ne peux pas laisser passer ça ».

De plus, la convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire est intervenue moins d’une semaine après, le 13 mai 2023, la première saisine du CPH par le salarié.

Ainsi, pour la Cour, il résulte de la combinaison entre cette chronologie des faits et l’absence de cause réelle et sérieuse de la mesure, que le licenciement était en lien étroit avec l’action introduite par le salarié.

L’employeur n’en rapporte pas la preuve contraire.

Elle juge donc le licenciement nul.

Cet arrêt vient mettre en lumière pour un employeur la nécessité d’être extrêmement vigilant lorsqu’il envisage le licenciement d’un salarié qui, dans le même temps, envisage lui-même une action en justice, ce dont l’employeur est informé.

Côté salarié, la saisine des juridictions prud’homales est une liberté fondamentale que l’employeur ne peut pas limiter comme le rappelle ici la Cour d’appel d’AMIENS.

Le Cabinet reste à disposition des entreprises et salariés en vue de traiter toute problématique en droit du travail et droit de la sécurité sociale.

Maître Florent LABRUGERE

Avocat au Barreau de LYON

Droit du travail – Droit de la sécurité sociale

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N.B : On ne sait pas, au jour de la rédaction de ce billet, si l’arrêt est définitif et n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.