L’obligation d’employabilité de l’employeur

CA NÎMES, 16 mars 2026, RG n° 24/03330 *

Par cet arrêt, la Cour d’appel de NÎMES revient sur l’obligation d’employabilité pesant sur tout employeur.

Selon le dictionnaire en ligne Larousse, l’employabilité signifie la « capacité d’une personne à être affectée à un nouveau travail ».

Dans le code du travail, cette notion se matérialise notamment à travers deux dispositions.

En premier lieu, l’article L. 6321-1 dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer, par exemple, des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques.

En second lieu, l’article L. 6315-1 du code du travail prévoyait dernièrement l’organisation d’un entretien professionnel tous les deux ans.

De plus, tous les six ans, cet entretien professionnel mentionné faisait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux permettait de vérifier notamment si le salarié a suivi au moins une action de formation.

L’obligation de formation pèse avant tout sur l’employeur, de sorte que le salarié n’a pas à solliciter l’organisation de formation mais cela doit résulter d’une initiative de l’employeur (Cass. soc., 19 mai 2021, n° 19-24.412).

Telle était la problématique qui était soulevée dans l’arrêt commenté.

Au cas d’espèce, il était question d’une salariée qui a été recrutée, le 26 janvier 2004, en qualité d’hôtesse de caisse. Le 06 août 2018, son contrat de travail a été suspendu à raison d’une épicondylite, pathologie reconnue comme maladie professionnelle.

Le 13 avril 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ultérieurement, elle a saisi les juridictions prud’homales en invoquant notamment un manquement de l’employeur à son obligation d’assurer son employabilité.

Après avoir rappelé les textes précités, la Cour d’appel de NÎMES énonce que le fait qu’un salarié n’ait bénéficié d’aucune formation continue pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise établit le manquement de l’employeur à son obligation et ce, peu importe que le salarié n’ait fait aucune demande en ce sens.

Sur ce point, elle relève que l’employeur ne parvient à produire pour une salariée qui a occupé le même emploi pendant 17 ans au sein de la société qu’un unique entretien d’évaluation.

Or, cela démontre à l’évidence une absence complète de suivi, d’évaluation de la salariée et une absence totale de considération par l’employeur de son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ce manquement a des répercussions directes sur la salariée qui, déclarée inapte à son emploi actuel, se retrouve déconnectée de l’évolution des emplois, technologies et organisations et pénalisée dans ses recherches d’emplois.

Pour la Cour, si l’obligation ne peut se concevoir comme une obligation de former la salariée à un emploi totalement différent de celui occupé, l’absence de tout suivi sérieux à même de lui permettre de mesurer ses perspectives d’évolution dans des organisations ayant considérablement évolué en dix-sept années a créé un préjudice certain dont témoignent ses recherches d’emploi infructueuses.

Ainsi, compte tenu de la durée des manquements constatés sur plus de dix-sept années, des conséquences sur l’employabilité de la salariée eu égard à son âge, la Cour d’appel condamne l’employeur à lui verser la somme de 6.000,00 €.

En revanche, elle écarte l’existence d’un préjudice de carrière compte tenu de l’évolution de la classification conventionnelle de la salariée depuis son embauche.

Cet arrêt vient mettre en lumière l’obligation d’employabilité pesant sur l’employeur à l’égard de ses salariés.

On notera que les dispositions en matière d’organisation d’entretien professionnel ont récemment été modifiées.

Plus précisément, depuis le 31 décembre 2025, l’article L. 6315-1 du code du travail dispose qu’un entretien professionnel doit être organisé au cours de la première année suivant l’embauche.

Cet entretien est ensuite renouvelé tous les quatre ans et ce n’est que tous les huit ans que l’entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Le Cabinet reste à disposition des entreprises et salariés en vue de traiter toute problématique en droit du travail et droit de la sécurité sociale.

Maître Florent LABRUGERE

Avocat au Barreau de LYON

Droit du travail – Droit de la sécurité sociale

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N.B : On ne sait pas, au jour de la rédaction de ce billet, si l’arrêt est définitif et n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.