Licenciement pour Inaptitude
Le licenciement pour inaptitude est une procédure complexe et délicate qui nécessite une compréhension approfondie du droit du travail.
Au demeurant, l’origine professionnelle d’une inaptitude peut également venir se poser obligeant ainsi d’avoir une connaissance accrue du droit de la sécurité sociale en matière d’accident du travail ou maladie professionnel.
Que vous soyez employeur ou salarié à Lyon, le cabinet LABRUGERE, avocat en droit du travail et droit de la sécurité sociale à Lyon, est à votre disposition pour vous accompagner et vous assister.
Vous trouverez ci-après une foire aux questions concernant ce mode de rupture du contrat de travail où la présence et les conseils d’un avocat apparaissent particulièrement importante.
Maître Florent Labrugère
Avocat en droit du Travail et de la Sécurité Sociale à Lyon. Anticipez le prochain mouvement !
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Qu’est-ce que l’inaptitude au travail ?
L’inaptitude au poste de travail se définit comme l’incompatibilité entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
Elle est prononcée par le médecin du travail selon une procédure strictement encadrée par le Code du travail.
Cette procédure peut soulever plusieurs questions, notamment sur l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude et ses conséquences, qui conduisent généralement à la rupture du contrat de travail.
Quelle est la différence entre l’inaptitude et l’invalidité ?
Il s’agit d’une confusion fréquente. L’inaptitude est prononcée exclusivement par le médecin du travail et caractérise l’impossibilité d’occuper un poste précis dans l’entreprise selon une procédure encadrée par les dispositions du code du travail (notamment par l’article R. 4624-42).
À l’inverse, l’invalidité est constatée par le médecin conseil de la Sécurité sociale (CPAM) lorsque la capacité de travail générale du salarié est réduite de manière non professionnelle (Article L. 341-1 et suivants du code de la sécurité sociale).
Le classement en invalidité relève du droit de la sécurité sociale : un salarié invalide n’est pas forcément déclaré inapte à son poste. A défaut, le licenciement déclaré sur le seul motif d’une invalidité est nul comme constituant une discrimination fondée sur l’état de santé (Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 12-19.886).
De plus, l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de chercher un reclassement si une inaptitude est prononcée (Cass. soc., 09 juillet 2008, nº 07-41.318).
Quelle est la procédure de reconnaissance de l’inaptitude ?
La reconnaissance de l’inaptitude suit une procédure précise. A l’issue d’une visite de reprise, selon l’article R. 4624-42 du code du travail, une inaptitude ne peut être prononcée par le médecin du travail que :
- S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
- S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
- S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
- S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
Dans quel cas une visite de reprise doit-elle être organisée ?
L’article R. 4624-31 du code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail dans les hypothèses suivantes :
- Après un congé de maternité ;
- Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ;
- Après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
Sur le fondement de cette disposition, la Cour de cassation juge, de manière constante, que le contrat de travail reste suspendu tant que la visite de reprise n’a pas été organisée et ce, peu important que le salarié ait repris le travail entretemps (Cass. soc., 01er juin 2023, n° 21-24.269).
Si vous souhaitez plus de précision sur le régime juridique de la visite de reprise, vous pouvez utilement consulter une FAQ spécifique sur cette thématique.
Qu’est-ce que la visite de pré-reprise et l’employeur peut-il la demander ?
La visite de pré-reprise a pour but d’anticiper le retour du salarié et de favoriser son maintien dans l’emploi en étudiant en amont des aménagements de poste ou des formations. Elle peut être organisée pendant un arrêt de travail justifié par une incapacité d’une durée supérieure à 30 jours (Article R. 4624-29 du code du travail).
Contrairement à la visite de reprise, la visite de pré-reprise ne peut en aucun cas être demandée par l’employeur : elle est à l’initiative exclusive du salarié, de son médecin traitant, du médecin conseil de la Sécurité sociale ou du médecin du travail (Article L. 4624-2-4 du code du travail).
Sauf si le salarié s’y oppose, à l’issue de la visite de pré-reprise, le médecin du travail informe l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du travailleur.
Qu’est-ce qu’un rendez-vous de liaison ?
Depuis 2022, il est possible d’organiser un rendez-vous de liaison pour tout arrêt de travail de plus de 30 jours (Article D. 1226-8-1 du code du travail).
Celui-ci a avant tout une finalité préventive en vue de prévoir, au mieux, le retour du salarié par une adaptation de poste ou anticiper une future inaptitude.
Selon l’article L. 1226-1-3 du code du travail, ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ainsi que de la possibilité de demander l’organisation d’une visite de pré-reprise.
Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Il peut être réalisé en concertation avec les services de la médecine du travail.
Par contre, le refus du salarié d’y participer ne peut en aucune manière être fautif, de sorte que l’employeur ne pourra pas le sanctionner.
Dans quel cas peut-on contester un avis d’inaptitude ?
En cas d’avis d’inaptitude, l’article L. 4624-7 du même code permet à tout salarié ou employeur de contester le bien-fondé d’un avis émis par le médecin du travail. Il peut alors s’agir d’un avis d’aptitude avec réserves ou d’un avis d’inaptitude.
Pour ce faire, la contestation judiciaire se doit d’être rapide contrairement à l’accoutumée dans la mesure où le recours au juge ne suspend pas les effets de l’avis du médecin du travail. A titre d’illustration, la jurisprudence estime qu’un tel recours ne suspend pas le délai d’un mois de reprise de paiement des salaires après le prononcé d’une inaptitude (Cass. soc., 9 avril 2008, n° 07-41.141).
Par ailleurs, chose des plus surprenantes, alors même que le médecin du travail a émis l’avis contesté, ce dernier n’est pas partie au litige mais est simplement informé par l’employeur de la contestation selon l’article précité.
Dans le cadre de ce recours, le Conseil de prud’hommes peut ordonner la mise en œuvre d’une expertise confiée au médecin inspecteur du travail qui devra apprécier le bien-fondé de l’avis contesté.
La Cour de cassation a indiqué que les juridictions prud’homales ont un libre pouvoir d’appréciation en la matière, le prononcé d’une expertise n’étant qu’une simple faculté et non une obligation (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-20.944).
Au demeurant, l’exercice de ce recours ne suspend pas le délai d’un mois imparti à l’employeur pour reprendre le versement du salaire (Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-13.464).
A partir de quel moment une inaptitude est d’origine professionnelle ?
Se poser la question de l’origine professionnelle de l’inaptitude revient à savoir si l’inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.
La principale différence est qu’en cas d’inaptitude professionnelle, le salarié est légitime à réclamer le doublement de son indemnité de licenciement ainsi que le versement d’une indemnité compensatrice de préavis selon l’article L. 1226-14 du code du travail.
Dans une telle hypothèse, l’enjeu financier peut donc être important, autant côté salarié qu’employeur.
Depuis fort longtemps maintenant, il est consacré un principe d’autonomie entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Ainsi, le régime protecteur de l’inaptitude professionnelle s’applique lorsque les deux conditions suivantes sont remplies (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-10.419) :
- L’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle,
- L’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Ainsi, dès lors que l’employeur avait connaissance que l’accident du travail était à l’origine du premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n’avait jamais repris le travail depuis la date de l’accident du travail jusqu’à la rupture du contrat, son inaptitude est d’origine professionnelle, peu important qu’il soit en arrêt maladie simple lors du prononcé de son inaptitude (Cass. soc. 07 mai 2024, n° 22-10.905).
Quel est l’impact de la décision de la CPAM sur l’origine professionnelle de l’inaptitude ?
La décision de la CPAM ne conditionne pas l’application du régime protecteur, ce que la Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises en différents termes :
- Les règles protectrices « n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre la maladie professionnelle et l’inaptitude » (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-28.460).
- « Il en est ainsi, alors même qu’au jour du licenciement, l’employeur a été informé d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles » (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-11.699).
Malgré cette règle jurisprudentielle bien établie, il n’est pas rare, dans la pratique, qu’une décision de prise en charge ou refus de prise en charge de la CPAM constitue un élément clé susceptible d’emporter la conviction des juges du fond.
La seule exigence imposée par la Cour suprême est qu’aux termes de leur motivation, les juges du fond doivent se fonder sur plusieurs éléments pour conclure à l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude et non simplement sur la décision prise par la CPAM.
Quel est l’impact d’une contestation de l’employeur d’une décision de prise en charge de la CPAM ?
A l’inverse, un employeur peut également saisir les juridictions prud’homales en vue de contester l’application du régime protecteur qu’il a initialement lui-même appliqué.
En général, ce type de recours se double, en parallèle, d’un recours devant les juridictions de sécurité sociale (Tribunal judiciaire – Pôle social) à l’encontre d’une décision de prise en charge relative à un accident du travail ou une maladie professionnelle ainsi que de la contestation de l’imputabilité des arrêts et soins prescrits à un salarié au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Ainsi, en obtenant gain de cause dans cette seconde action, il espère aboutir au même résultat devant les juridictions prud’homales.
Cependant, là encore, la Cour de cassation applique le principe d’autonomie entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Dès lors, une Cour d’appel ne peut simplement se fonder sur une décision du Tribunal des affaires de sécurité sociale (remplacé aujourd’hui par le Tribunal judiciaire – Pôle social) qui a déclaré la décision de prise en charge inopposable à l’employeur (Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-22.856 : la Cour précisant que le juge prud’homal doit apprécier lui-même l’origine professionnelle de l’inaptitude).
L’employeur peut-il revenir et demander le remboursement des indemnités versées au titre d’une inaptitude professionnelle ?
Sur ce point, la position des juges du fond est assez variable.
A titre d’illustration, la Cour d’appel de TOULOUSE a fait droit à la demande de l’employeur sur le remboursement des indemnités doublée de licenciement et compensatrice de préavis. Pour ce faire, elle a estimé que le seul élément selon lequel l’employeur a été suffisamment précautionneux pour procéder au versement de sommes aujourd’hui indues ne saurait lui être reproché. En revanche, le salarié n’apportait aucun élément de preuve sur l’origine professionnelle de son inaptitude, étant précisé qu’une décision de refus de prise en charge au titre d’une rechute avait été prise par la CPAM.
Autrement dit, la Cour a fait peser la charge de la preuve sur le salarié en vue d’établir le lien entre son inaptitude et sa rechute et ce, peu importe que l’employeur ait appliqué initialement ce régime (CA TOULOUSE, 20 décembre 2019, RG n° 17/01789).
Au contraire, dans un autre arrêt, la Cour d’appel d’ORLEANS rejette la demande de remboursement formulée par l’employeur en estimant qu’en l’absence de certitude du caractère indu des sommes versées, celui-ci n’est pas fondé à en demander restitution. Elle précise, à ce titre, que l’employeur a spontanément réglé les indemnités en litige dans le contexte d’une demande de reconnaissance d’accident du travail qui a finalement été accueillie par le Tribunal aux affaires de sécurité sociale (CA ORLEANS, 23 février 2017, RG n° 15/02746).
Enfin, l’employeur ne saurait se retourner contre la CPAM en vue d’obtenir le remboursement des sommes versées. La Cour de cassation rappelle ainsi le principe de l’autonomie susvisé, de sorte qu’une décision d’inopposabilité n’a aucune incidence sur l’obligation de l’employeur au versement de l’indemnité spéciale de licenciement (Cass. civ. 2ème, 28 janvier 2021, n° 19-25.459).
Partant, au-delà même de l’existence d’un principe d’autonomie entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale établi, de longue date, par la jurisprudence, l’articulation de ces deux domaines peut s’avérer relativement complexe.
En quoi consiste l’obligation de reclassement ?
Le premier des impacts d’un avis d’inaptitude est que si à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire même si ce celui-ci ne peut plus travailler (Articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du travail).
Avant qu’un licenciement pour inaptitude ne soit prononcé, il pèse sur l’employeur, en principe, une obligation de reclassement.
En effet, quel que soit l’origine de l’inaptitude, selon les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail, l’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Bien évidemment, en l’absence de poste disponible au moment de la période de recherche de reclassement, l’employeur n’a pas manqué à cette obligation légale (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-22.091).
Pour des questions de preuve, il est préconisé de formuler toute proposition de reclassement par écrit, même si cela n’est pas obligatoire (Cass. soc., 8 juin 2017, n° 15-29.419).
Le CSE est-il consulté des suites d’un avis d’inaptitude ?
Seconde obligation qui pèse sur l’employeur et corolaire de la première : l’obligation de consulter le CSE sur les recherches de reclassement faites en interne et au niveau du Groupe.
Précision utile quant à cette consultation : elle n’est soumise à aucun formalisme particulier (Cass. soc., 22 mai 2019, n° 18-13.390).
Enfin, selon les deux articles précités, l’employeur est dispensé de ces deux obligations lorsque le médecin du travail a précisé expressément, dans son avis d’inaptitude, que :
- tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,
- l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
La Cour de cassation applique strictement ces deux cas de dispense. Aussi, lorsque le médecin du travail a indiqué dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à santé, l’employeur n’est pas exonéré de son obligation de reclassement (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-12.970).
Le salarié a-t-il le droit de refuser un poste de reclassement, et quelles en sont les conséquences ?
Oui, le salarié est totalement libre de refuser l’emploi proposé par son employeur. La jurisprudence estime ainsi que le refus du poste de reclassement proposé par l’employeur ne permet pas d’imputer au la salariée la responsabilité de la rupture, de sorte que ledit refus ne peut justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 09 avril 2002, n° 99-44.192).
Si le refus est légitime (par exemple, si le nouveau poste implique une baisse de salaire ou un changement de domicile impliquant une modification du contrat de travail), ce refus n’est pas fautif et conduit simplement au licenciement pour inaptitude.
En revanche, pour une inaptitude professionnelle en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, si les juges estiment que le refus est « abusif », le salarié licencié perdra son droit à l’indemnité spéciale de licenciement (doublée) et à l’indemnité compensatrice de préavis, et ne percevra que l’indemnité légale classique.
Dans un tel cas, un refus est considéré comme abusif dès lors que la proposition de reclassement n’emporte pas modification d’un élément essentiel du contrat de travail (Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-18.456).
Le refus est généralement abusif si la proposition de reclassement n’opère pas à une modification de la rémunération, de la durée du travail et qu’elle respecte les préconisations émises par le médecin du travail.
En revanche, le refus est considéré comme légitime (par exemple, une baisse de rémunération), le salarié ne perd pas son droit au doublement de l’indemnité de licenciement et du versement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Quelles indemnités en cas de licenciement pour inaptitude ?
Quel que soit l’origine de l’inaptitude, le salarié perçoit, au minimum, l’indemnité de licenciement prévue par les dispositions du code du travail. A cet effet, un simulateur est mis en ligne par les pouvoirs publics pour avoir déjà une première estimation de l’indemnité.
Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le salarié percevra cette seule indemnité.
En cas d’inaptitude professionnelle, les règles sont beaucoup plus favorable. En effet, le salarié inapte aura droit à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l’indemnité classique.
En revanche, ce doublement ne s’applique pas à l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-41.708).
Par ailleurs, si le salarié a refusé abusivement un poste de reclassement, l’employeur n’est plus tenu de procéder au doublement de l’indemnité de licenciement, ni de verser une indemnité compensatrice de préavis.
Dans un tel cas, un refus est considéré comme abusif dès lors que la proposition de reclassement n’emporte pas modification du contrat de travail (Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-18.456).
Le salarié déclaré inapte doit-il exécuter un préavis ?
Non, le salarié étant, par définition, dans l’impossibilité physique ou mentale de travailler, le préavis n’est jamais exécuté. Le contrat de travail prend fin dès la notification de la rupture au salarié (Article L. 1226-4 du code du travail).
Concernant la rémunération de ce préavis non effectué, tout dépend de l’origine de l’inaptitude :
- Inaptitude non professionnelle : l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Par contre, la durée du préavis est néanmoins prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (Article L. 1226-4 du code du travail).
- Inaptitude professionnelle : le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité légale de préavis (Article L. 1226-14 du code du travail).
Par contre, la règle de doublement de l’indemnité de licenciement ne vise, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’indemnité légale et non l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-14.949).
Un salarié en CDD peut-il faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude ?
Non, on ne parle pas de « licenciement » pour un contrat à durée déterminée (CDD), mais d’une « rupture anticipée » du contrat (Article L. 1243-1 du code du travail).
La procédure reste similaire : l’employeur doit rechercher un reclassement et, s’il justifie de l’impossibilité d’en trouver un, il peut rompre le CDD.
Selon les articles L. 1226-4-3 et L. 1226-20 du code du travail, le salarié percevra alors une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (qui est doublée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle).
De plus, cette rupture pour inaptitude ne prive pas le salarié de son indemnité de précarité (égale à 10 % des rémunérations) à la fin de son contrat.
Pourquoi faire appel à un avocat en droit du travail et en droit de la sécurité sociale pour une inaptitude ?
Face à la complexité du licenciement pour inaptitude, l’assistance d’un avocat est essentielle. Le cabinet LABRUGERE à Lyon offre une expertise reconnue pour vous guider et défendre vos droits dans cette procédure.
Aussi, le Cabinet assure un suivi et un respect des formalités de la procédure tout en alliant une double compétence en droit du travail et droit de la sécurité sociale afin de trancher la question de l’existence ou non d’une inaptitude professionnelle.
Compte tenu de la complexité et l’évolution de la jurisprudence en la matière, le Cabinet reste à votre disposition pour toute problématique en lien avec l’inaptitude.
Florent LABRUGERE
Avocat en droit du travail et en droit de la sécurité sociale
N.B : Cet article est mis en ligne uniquement à des fins d’information. En raison de l’évolution permanente de la législation et la jurisprudence, le Cabinet ne peut toutefois pas garantir son application actuelle et vous invite à l’interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué.
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