La reconnaissance d’un burn out au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Généralement appelé burn out, en référence au terme anglo-saxon, on peut également parler du syndrome d’épuisement professionnel ou encore dépression réactionnelle au travail.

Cela concerne, en réalité, toute pathologie psychologique en lien avec le travail. Niveau symptôme, cela peut se manifester sous différentes formes : tristesse de l’humeur, aboulie, anhédonie, ralentissement psychomoteur, défaut de projection dans l’avenir, perte de l’élan vital, distorsions cognitives, troubles du sommeil, troubles de l’appétit…

La particularité de ce type de pathologie est qu’il n’existe pas de tableau spécifique, à l’instar de ce qui est prévu pour les troubles musculosquelettiques du tableau 57.

Aujourd’hui, la déclaration d’une telle pathologie est en croissance constante comme l’a relevé la CPAM dans son rapport annuel « Risques professionnels » de l’année 2022.

En 2022, sur 3.908 déclarations formulées à ce titre, 1.814 ont fait l’objet d’un avis favorable, soit un peu moins de la moitié.

Au regard de sa compétence alliant le droit du travail et le droit de la sécurité sociale, le Cabinet est susceptible d’accompagner tout assuré ou employeur tout au long de la procédure d’instruction d’une maladie professionnelle type burn out.

En effet, cette procédure est complexe et l’accompagnement d’un avocat permettra d’adopter la meilleure des stratégies pour arriver à une issue favorable ().

Dans certaines circonstances, la déclaration d’un accident du travail peut être plus opportune côté assuré. En effet, le burn out peut être post-traumatique et donc être pris en charge au titre d’un accident du travail ().


1°/ Sur la procédure de reconnaissance d’un burn out au titre d’une maladie professionnelle

En l’absence de tableau spécifique, l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale prévoit une procédure spécifique pour la reconnaissance d’une maladie psychique.

En premier lieu, l’assuré devra justifier que la pathologie psychique entraîne une incapacité permanente de minimum 25 %.

En pratique, cela consiste à ce que l’assuré rencontre, au préalable, le médecin conseil de la CPAM afin qu’il puisse évaluer ledit taux ou que celui-ci rende un avis sur pièces au regard des éléments médicaux transmis.

On notera, à ce titre, qu’il s’agit seulement d’un taux prévisible, sans prise en compte du taux définitif fixé à la date de consolidation de la victime (Cass. civ. 2ème, 19 janvier 2017, n° 15-26.655).

Côté employeur, certaines juridictions du fond ont admis la possibilité de contester ce taux prévisible en sollicitant une mesure d’expertise (CA AMIENS, 20 septembre 2022, RG n° 20/04245).

Côté salarié, il est également possible de contester une décision du médecin conseil de la CPAM fixant un taux prévisible inférieur à 25 % en sollicitant une mesure d’expertise (CA BORDEAUX, 27 juillet 2023, RG n° 20/00430).

Une fois cette première condition remplie, la CPAM va diligenter une instruction en adressant au salarié et à l’employeur un questionnaire afin de les interroger sur les conditions de travail du premier.

Ultérieurement, un agent assermenté de la CPAM est généralement désigné pour qu’il prenne attache avec chacune des parties et revenir sur le contenu des questionnaires.

Cette instruction doit durer 120 jours francs avant que le dossier ne soit transmis à un Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Le CRRMP sera alors chargé d’émettre un avis sur l’origine professionnelle ou non du burn out, étant précisé que ledit avis aura un caractère impératif et liera la CPAM sur sa prise de décision.

Le CRRMP est chargé de rendre son avis sur l’ensemble des éléments communiquées par les parties au cours de la procédure d’instruction.

Ce pourquoi, en pratique, il est recommandé aux parties de réunir le maximum d’éléments de preuve afin de confirmer les réponses apportées au questionnaire. Ceci peut notamment être des témoignages afin de décrire précisément les conditions de travail du salarié qu’il estime être à l’origine de sa pathologie.

Ce comité est composé, en principe, de trois membres. Petite particularité pour les pathologies psychiques : il peut, selon l’article D. 461-27 du code de la sécurité sociale, faire appel, chaque fois qu’il l’estime utile, à l’avis d’un médecin spécialiste ou compétent en psychiatrie.

Là encore, la CPAM dispose d’un nouveau délai de 120 jours francs pour prendre sa décision.

Une fois la décision reçue, l’assuré ou l’employeur dispose d’un délai de deux mois afin de contester la décision de la CPAM devant la Commission de recours amiable.

Celle-ci dispose également d’un délai de deux mois pour répondre, à défaut de quoi, il s’agit d’un refus implicite.

Un nouveau délai de deux mois s’ouvre alors pour saisir le Tribunal judiciaire – Pôle social.

Le Cabinet reste à disposition des employeurs et assurés afin de contester toute décision de la CPAM devant la Commission de recours amiable et/ou devant la juridiction de sécurité sociale.


2°/ Sur la prise en charge d’une pathologie psychique au titre d’un accident du travail

Au regard de la procédure spécifique précitée, il peut être difficile de faire reconnaitre un syndrome d’épuisement professionnel au titre d’une maladie professionnelle.

Ce pourquoi, il peut être intéressant de passer par la voie d’un accident du travail, celui-ci étant plus facilement reconnu par la CPAM. 94 % des accidents déclarés en 2022 ont été reconnus par la CPAM selon le rapport précité.

Une telle reconnaissance sera possible notamment en présence d’un évènement brusque et soudain à l’origine des arrêts liés à la pathologie psychique.

Tel est le cas par exemple de la simple survenance d’un malaise au temps et au lieu du travail (Cass. civ. 2ème, 19 octobre 2023, n° 22-13.275).

En pratique, un choc psychologique peut notamment survenir lors d’un entretien houleux avec un responsable.

Au-delà même de cet exemple, la jurisprudence récente des juges du fond est relativement souple. Ainsi, la seule « réception d’une lettre de convocation à entretien en vue d’une sanction disciplinaire constitue un fait précis et soudain survenu au temps et au lieu du travail. Il constitue le fait générateur de l’état de choc émotionnel dont a été victime la salariée et le burn-out constaté médicalement est la conséquence de ce choc émotionnel » (CA LYON, 03 octobre 2023, RG n° 21/04614).

Aussi, une simple conversation téléphonique peut caractériser un fait accidentel (CA BORDEAUX, 26 octobre 2023, RG n° 21/06332).

En revanche, si aucun événement traumatique n’est rapporté et que la lésion psychologique est apparue progressivement au fil du temps, l’accident du travail ne sera pas reconnu (Cass. civ. 2ème, 02 avril 2015, n° 14-14.437).

De même, la procédure mise en place par l’employeur de convoquer un salarié à un entretien pour discuter avec lui et recueillir son sentiment au sujet de faits de harcèlement sexuel dénoncés par une autre salariée ne peut être considérée comme illégitime, l’employeur ayant une obligation de sécurité de résultat en matière de prévention et aussi de la répression du harcèlement. Ce simple entretien avec son supérieur ne saurait caractériser un accident du travail (CA AMIENS, 19 décembre 2023, RG n° 22/03853).

Le Cabinet reste à disposition de toute entreprise ainsi que des salariés pour toute procédure liée à une maladie psychique, notamment afin d’accompagner assuré et employeur tout au long d’une instruction diligentée par la CPAM au titre d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail.

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Maître Florent Labrugère

Avocat en droit du Travail et de la Sécurité Sociale à Lyon. Anticipez le prochain mouvement !