Le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé

CAA LYON, 04 juin 2026, RG n° 23/00987*

Par cet arrêt, la Cour administrative d’appel de LYON rappelle les règles applicables au licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé.

Compte tenu de l’exercice d’un mandat, ce type de salarié bénéficie d’une protection particulière exorbitante du droit commun.

Plus particulièrement, lorsqu’un employeur souhaite procéder à son licenciement, quel que soit le motif, il doit nécessairement obtenir préalablement l’autorisation de licenciement de la part de l’inspection du travail.

Tel est le cas notamment lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié suite à un avis d’inaptitude.

A ce titre, le Conseil d’Etat a précisé qu’il « appartient à l’administration de rechercher si cette inaptitude est telle qu’elle justifie le licenciement envisagé, compte tenu des caractéristiques de l’emploi exercé à la date à laquelle elle est constatée, de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé, des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi et de la possibilité d’assurer son reclassement dans l’entreprise » (CE, 04 juillet 2023, n° 465.922).

Autrement dit, l’administration du travail doit vérifier que l’inaptitude du salarié est réelle et justifie son licenciement.

Par contre, il ne lui appartient pas de rechercher la cause de cette inaptitude, même s’il est soutenu que celle-ci est consécutive à une situation de harcèlement moral ou un comportement discriminatoire lié à l’exercice du mandat (CE, 29 mai 2017, n° 393.280).

Cette dernière question relève de la compétence des juridictions prud’homales.

Toutefois, les jurisprudences précitées précisent qu’il appartient en toutes circonstances à l’autorité administrative de faire obstacle à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale.

Dès lors, même lorsque le salarié est atteint d’une inaptitude susceptible de justifier son licenciement, la circonstance que le licenciement envisagé est également en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l’intéressé ou avec son appartenance syndicale fait obstacle à ce que l’administration accorde l’autorisation sollicitée.

A cet égard, le fait que l’inaptitude du salarié résulte d’une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives, est de nature à révéler l’existence d’un tel rapport.

Telle était la problématique qui était soulevée dans l’arrêt commenté.

Au cas d’espèce, il était question d’un salarié qui était titulaire des mandats de défenseur syndical et de conseiller du salarié.

Son employeur a sollicité l’autorisation de le licencier pour inaptitude, laquelle lui a été refusée par une décision expresse de l’inspecteur du travail du 17 janvier 2023.

Contestant ce refus, il a saisi les juridictions administratives.

Au cas présent, la Cour administrative de Lyon constate que l’employeur a régulièrement mis des obstacles au bon fonctionnement des instances représentatives du personnel, notamment sur les points suivants :

* En 2015, les élections professionnelles n’ont été organisées qu’à la suite d’une saisine par le salarié du conseil de prud’hommes de Lyon.

* En 2016, le CHSCT n’a été mis en place  qu’à la suite de la saisine du conseil de prud’hommes par des délégués du personnel, dont faisait partie le salarié.

* La périodicité des réunions de ces instances n’a pas été systématiquement respectée.

* Le comité d’entreprise n’a pas été consulté s’agissant de la perte d’un important marché.

* Le salarié a dû requérir son employeur en 2020 pour que les élections du CSE puissent se tenir.

Elle relève également que le salarié a joué un rôle actif lors des conflits sociaux intervenus dans l’entreprise en 2016 et 2019 à l’initiative de son syndicat d’affiliation.

Or, plusieurs salariés membres de ce syndicat ont ensuite été visés par des procédures de licenciement, dont au moins deux ont été refusées par l’inspection du travail en raison de l’existence d’un lien avec le mandat.

De son côté, le salarié en cause a fait l’objet d’une réaffectation. Enfin, l’employeur a été condamné par le CPH, le 19 juin 2023, notamment pour manquement à l’obligation de sécurité.

Dans un second temps, la juridiction administrative relève la dégradation de l’état de santé du salarié confirmée par les éléments médicaux produits. 

Sur ce point, elle précise que le refus de prise en charge de la CPAM au titre des maladies professionnelles est sans incidence dès lors que la caisse n’a pas à porter d’appréciation sur un lien entre l’état de santé du salarié et l’exercice de ses mandats.

La Cour administrative d’appel juge donc que la dégradation de l’état de santé du salarié doit être regardée comme en lien avec les obstacles mis à l’exercice de ses mandats, de sorte que le refus de l’inspecteur du travail d’autoriser son licenciement pour inaptitude est justifié.

Cet arrêt vient rappeler précisément le raisonnement que doit tenir l’inspection du travail sur une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé.

Surtout, elle se doit d’apprécier l’existence d’un potentiel lien entre cette inaptitude et les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié protégé ou avec son appartenance syndicale.

Dans le cas présent, la Cour administrative d’appel de LYON le retient.

En dehors de cette hypothèse, il appartiendrait alors aux juridictions prud’homales de s’intéresser à la cause de l’inaptitude et notamment l’existence d’une situation de harcèlement moral ou d’un manquement à l’obligation de sécurité à l’origine de ladite inaptitude.

Le Cabinet reste à disposition des entreprises et salariés en vue de traiter toute problématique en droit du travail et droit de la sécurité sociale.

Maître Florent LABRUGERE

Avocat au Barreau de LYON

Droit du travail – Droit de la sécurité sociale

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N.B : On ne sait pas, au jour de la rédaction de ce billet, si l’arrêt est définitif et n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.