Les contours de la liberté d’expression d’un salarié

CA RENNES, 11 décembre 2025, RG n° 23/00847 *

Par cet arrêt, la Cour d’appel de RENNES est amenée à apprécier le bien-fondé d’un licenciement en raison de l’usage de la liberté d’expression d’un salarié sur son lieu de travail.

La liberté d’expression est une liberté fondamentale garantie tant au niveau national qu’international. L’article 10 de la CEDH la consacre notamment.

Rapportée à son application en droit du travail, la Cour européenne des droits de l’Homme énonce que la protection de l’article 10 s’étend à la sphère professionnelle et que cette disposition s’impose non seulement dans les relations entre employeur et employé lorsque celles-ci obéissent au droit public mais peut également s’appliquer lorsque ces relations relèvent du droit privé (Herbai c. Hongrie, no 11608/15, § 36, 5 novembre 2019).

Sur le fondement de l’article L. 1121-1 du code du travail, la Cour de cassation précise également que « sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (Cass. soc., 24 novembre 2021, n° 19-20.400).

Jusqu’à présent, en vue de caractériser un abus dans la liberté d’expression, il est nécessaire que les propos reprochés au salarié comportent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, à défaut de quoi, le licenciement prononcé sur ce motif est nul (Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 22-24.004).

Telle était la problématique qui était soulevée dans l’arrêt commenté.

Au cas d’espèce, il était question d’un salarié qui a été embauché le 03 septembre 2001 en qualité de soudeur. Le 12 octobre 2020, il a fait l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de propos inacceptables qu’il a tenu devant l’ensemble du personnel et la direction.

Il a contesté cette mesure devant les juridictions prud’homales.

Après avoir rappelé les textes applicables en la matière, la Cour d’appel de RENNES énonce que ce qui fait l’abus, c’est l’atteinte à la réputation, à l’honneur, à la considération ou aux intérêts commerciaux de l’employeur.

Sur le fondement de la jurisprudence de la CEDH, elle précise également que pour l’appréciation du caractère ou non abusif de l’exercice de la liberté d’expression, sont pris en compte (CEDH, arrêt du 20 février 2024, Dede c. Turquie, req. n°48340/20) :

*le but (privé ou professionnel, légitime ou non) poursuivi par le salarié ;

*les éléments de contexte, (par exemple, le caractère humoristique ou sarcastique des propos influence la qualification d’abus, tout comme le caractère ponctuel ou répété des propos déplacés ou le fait que les propos soient spontanés ou résultent d’une réaction à un comportement de l’employeur) ;

*l’absence de diffusion des propos ou, au contraire, la publicité qui leur a éventuellement été donnée (les propos tenus en cercle fermé auprès de collègues ou à l’endroit de l’employeur lui-même, ou proférés en présence de tiers à l’entreprise).

Au cas présent, la Cour d’appel relève que le salarié ne discute pas la réalité des propos qu’il a proférés à l’adresse du directeur de l’entreprise, lors d’une réunion d’information annuelle sur les chiffres de l’activité et l’intéressement, rassemblant les salariés de la société : « Je vous avais dit d’améliorer les plans à la précédente réunion et vous n’avez rien fait ! » puis, « Vous nous faites bouffer de la merde ».

Pour la Cour, la seconde phrase, prononcée de toute évidence sur un ton vif, revêt incontestablement un caractère si ce n’est injurieux, du moins insultant et outrancier, comme tel excessif, dès lors abusif, et donc fautif.

Pour autant, cette faute ne justifiait pas un licenciement, au regard :

*du contexte : la phrase incriminée a été prononcée dans un climat de tensions, suite à l’annonce d’une baisse de la prime d’intéressement, imputée, notamment, à une érosion de la productivité des salariés, et dans le but de remédier, selon la direction, à des dysfonctionnements organisationnels,

*de l’aspect ponctuel et isolé des paroles exprimées,

*de la publicité limitée qui a été donnée aux propos qui ont été tenus hors la vue des clients de l’entreprise, si bien qu’il n’a pas été porté atteinte aux intérêts commerciaux de celle-ci,

*de l’ancienneté du salarié (19 ans), de l’absence de tout passé disciplinaire et alors que sa conscience professionnelle et son sérieux sont soulignés.

Ainsi, la Cour juge que le licenciement n’apparait pas comme une mesure pertinente, adéquate et proportionnée aux faits reprochés. En effet le motif invoqué, pour réel qu’il soit, ne revêt pas un caractère de sérieux de nature à justifier que le licenciement disciplinaire du salarié soit prononcé.

Elle accorde donc au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans en prononcer la nullité.

Cet arrêt met en lumière la difficulté d’appréhender les contours de la liberté d’expression à la sphère professionnelle.

Elle fait aussi écho à la jurisprudence la plus récente de la chambre sociale qui vient de préciser la méthode à suivre dans ce type de contentieux en se référant à la jurisprudence de la CEDH.

Par plusieurs arrêts rendus le 14 janvier 2026, elle a précisé que lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-19.947).

A l’instar de ce qu’a fait la Cour d’appel de RENNES, il doit pour cela prendre en considération plusieurs éléments :

*la teneur des propos litigieux,

*le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits,

*leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur

*puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Le Cabinet reste à disposition des entreprises et salariés en vue de traiter toute problématique en droit du travail et droit de la sécurité sociale.

Maître Florent LABRUGERE

Avocat au Barreau de LYON

Droit du travail – Droit de la sécurité sociale

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N.B : On ne sait pas, au jour de la rédaction de ce billet, si l’arrêt est définitif et n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.