Vider sa boite mail pro : un motif de licenciement ?

CAA VERSAILLES, 03 février 2026, n° 23VE02771 *

Par cet arrêt, la Cour administrative d’appel de VERSAILLES est amenée à apprécier le bien-fondé d’une autorisation de licenciement disciplinaire à l’encontre d’un salarié protégé.

Au préalable, on rappellera qu’en application de l’article L. 2411-5 du code du travail, le licenciement d’un membre élu de la délégation du personnel du CSE, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette procédure spécifique s’explique par la protection exceptionnelle donnée aux représentants du personnel et de leur rôle dans une entreprise.

Aussi, la jurisprudence du Conseil d’Etat a précisé que lorsque le licenciement d’un salarié protégé est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé.

Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

En outre, pour refuser l’autorisation sollicitée, l’autorité administrative a la faculté de retenir des motifs d’intérêt général relevant de son pouvoir d’appréciation de l’opportunité, sous réserve qu’une atteinte excessive ne soit pas portée à l’un ou l’autre des intérêts en présence (CE, 05 mai 1976, n° 98647).

En vue d’apprécier la gravité d’une faute, l’autorité administrative est susceptible de prendre en compte plusieurs éléments : les exigences du service, le comportement de l’employeur, le préjudice de l’employeur… (voir le guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés).

Telle était la problématique qui était soulevée dans l’arrêt commenté.

Au cas d’espèce, il était question d’une salariée qui occupait un poste de responsable paie et formation tout en étant membre suppléante du CSE.

Le 21 février 2020, l’employeur a sollicité de l’inspection du travail l’autorisation de la licencier pour motif disciplinaire. Il lui était notamment reproché d’avoir supprimé l’ensemble de ses courriels ainsi que le contenu de sa corbeille de messagerie électronique.

Après une autorisation donnée par le ministère du travail, la salariée l’a contesté devant les juridictions administratives.

Au cas présent, en première lieu, la Cour administrative d’appel de VERSAILLES constate que la salariée ne conteste pas les faits de suppression des courriels de sa messagerie professionnelle, retenus par la ministre du travail pour fonder sa décision.

Cependant, elle relève qu’ils se sont produits le dernier jour de son activité professionnelle dans un climat de tension au travail entre l’intéressée et son supérieur direct.

Par la suite, la salariée a été en arrêt de travail. Ce climat de travail très dégradé est également confirmé par le CSE de l’entreprise.

Au surplus, le juge administratif fait état qu’il n’existe aucune disposition du règlement intérieur de l’entreprise qui prohibait ou prescrivait des protocoles de conservation ou de suppression des messages reçus par ses salariés.

L’employeur n’apporte également pas la preuve d’un important préjudice. Ainsi, il n’est pas démontré par ce dernier que certains de ces messages auraient été nécessaires pour établir la paie des salariés, ni que la salariée aurait été animée par une intention de nuire à l’entreprise.

Ainsi, la Cour administrative d’appel de VERSAILLES estime que la suppression des courriels professionnels ne peut être regardée comme fautive, de sorte qu’elle annule l’autorisation de licenciement donnée par le ministère du travail.

Cet arrêt vient rappeler les règles applicables à un licenciement disciplinaire prononcé à l’encontre d’un salarié protégé.

En la matière, il est indispensable que l’employeur rapporte la preuve d’une faute d’une certaine gravité pour justifier un licenciement d’un tel salarié.

Là encore, tout est question de preuve.

Le Cabinet reste à disposition des entreprises et salariés en vue de traiter toute problématique en droit du travail et droit de la sécurité sociale.

Maître Florent LABRUGERE

Avocat au Barreau de LYON

Droit du travail – Droit de la sécurité sociale

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N.B : On ne sait pas, au jour de la rédaction de ce billet, si l’arrêt est définitif et n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.