Avocat en Licenciement à Lyon

Vous êtes confronté à un licenciement à Lyon ? Notre cabinet accompagne employeur et salarié dans le cadre d’une procédure de licenciement. N’hésitez pas à nous contacter.

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est communément appelée un licenciement.

A cet égard, il existe deux grands types de licenciement : l’un pour motif personnel reposant sur la personne du salarié (faute disciplinaire, insuffisance professionnelle…), l’autre pour motif économique reposant sur la situation économique de l’employeur.

Vous trouverez ci-après une foire aux questions concernant ce mode de rupture du contrat de travail où la présence et les conseils d’un avocat apparaissent particulièrement importante.

Maître Florent Labrugère

Avocat en Licenciement à Lyon. Anticipez le prochain mouvement !

Quand et pourquoi contacter un avocat lors de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement ?

Avant tout, on retiendra qu’un licenciement est strictement encadré par les dispositions du code du travail prévoyant la mise en œuvre spécifique d’une procédure.

Le rôle de l’avocat est d’accompagner et conseiller les parties concernées tout au long de cette procédure.

Côté salarié, l’avocat pourra, dès le début de la procédure, prodiguer les premiers conseils pour se préparer, au mieux, à l’entretien préalable et mettre en place la meilleure des stratégies à adopter.

Côté employeur, l’avocat aura, avant tout, pour rôle d’accompagner l’entreprise dans le respect des règles formelles et des délais afin d’éviter toute erreur de procédure susceptible de remettre en cause le licenciement.

Des deux côtés, l’avocat sera également là pour conseiller les parties de réunir les éléments de preuve pour justifier le licenciement ou le contester ultérieurement.

Je suis convoqué à un entretien préalable, comment réagir ? Puis-je être accompagné ?

Avant toute mesure de licenciement, un entretien préalable doit être organisé par l’employeur selon l’article L. 1232-2 du code du travail. La finalité de cette entrevue est de permettre à l’employeur de préciser les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

L’article L. 1232-4 du même code précise que lors de son entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En l’absence de CSE dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister en plus par un conseiller spécifiquement désigné par des syndicats dont les noms peuvent être trouvé auprès de l’inspection du travail (pour un entretien préalable sur la région Auvergne-Rhône-Alpes, vous pouvez consulter les listes sur le lien suivant).

D’un point de vue pratique, il est toujours recommandé de se faire accompagner par une personne extérieure, celle-ci étant d’ailleurs susceptible d’établir un compte-rendu du déroulé de l’entretien préalable.

Un employeur peut-il être accompagné lors de l’entretien préalable ?

Dans le code du travail, aucune indication n’est donnée quant à la représentation de la personne même de l’employeur et de son éventuel accompagnement par une tierce personne. La jurisprudence est venue apporter des précisions sur ce point.

En premier lieu, comme pour le salarié, l’employeur ne peut se faire représenter que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise (Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-44.241). En pratique, il s’agit d’un salarié occupant un poste à responsabilité ou exerçant des missions d’encadrement.

En second lieu, à l’instar du salarié, le représentant de l’employeur peut être assisté. Là encore, il ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas être assisté par un avocat (Cass. soc., 22 février 2006, n° 04-43.636) ou un huissier (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.412).

L’entretien préalable est-il une audition réalisée par l’employeur comme le ferait un policier ?

L’assistance de l’employeur ne doit pas transformer l’entretien préalable en enquête policière ayant pour effet de détourner la procédure de son objet, à savoir donner la possibilité pour le salarié concerné de connaître les griefs allégués par son employeur et de fournir toutes explications utiles.

Ainsi, la présence de multiples personnes présume que l’entretien préalable a été détourné de son objet et rend la procédure de licenciement irrégulière en la forme (Cass. soc., 25 mars 2010, n° 07-43.384).

En revanche, la présence d’un salarié assistant l’employeur qui confirme, en une seule occasion, les propos reprochés au salarié ne rend pas la procédure irrégulière (Cass. soc., 5 mai 2010, n° 09-40.737).

Peut-on réaliser un entretien préalable en visio ?

Se pose ces dernières années la question d’un entretien préalable en visio compte tenu de la crise sanitaire survenue depuis 2020.

Une première analyse des textes supposerait que seul l’entretien physique semble possible. Toutefois, il n’est pas posé une interdiction stricto sensu d’un entretien à distance par les dispositions du code du travail. Ainsi, en application de la formule souvent reprise par la Cour de cassation « ajouté à la loi une condition qu’elle ne comporte pas », on pourrait considérer que tout ce qui n’est pas interdit est permis.

De son côté, dans un arrêt rendu en des temps révolus où les nouvelles technologies n’étaient pas développées comme aujourd’hui, la Cour de cassation a considéré qu’une conversation téléphonique ne saurait remplacer l’entretien préalable (Cass. soc., 14 novembre 1991, n° 90-44.195).

Plus récemment, plusieurs juges du fond ont été amenés à se positionner sur le déroulement d’un entretien par le biais des nouveaux moyens de communications (Skype, Zoom, Visioconférence).

La Cour d’appel de RIOM a admis la tenue d’un entretien par appel téléphonique réalisé lors du premier confinement en 2020 (CA RIOM, 20 février 2024, RG n° 21/02177).

Au contraire, la Cour d’appel de GRENOBLE a jugé qu’un entretien organisé via Skype était illégal dès lors que le code du travail ne prévoit pas expressément ce mode et ne comprend aucune disposition permettant de déroger au principe d’une rencontre physique (CA GRENOBLE, 7 janvier 2020, RG n° 17/02442).

Dans le cadre de licenciement d’un salarié protégé, la Cour administrative d’appel de BORDEAUX a statué dans le même sens dès lors que le salarié n’avait pas donné son accord et que seule la force majeure était susceptible de permettre un entretien via une visioconférence (CAA BORDEAUX, 18 décembre 2017, n° 16BX00818).

De son côté, la Cour d’appel de CHAMBERY a jugé que l’employeur n’est aucunement tenu de proposer un entretien en visio-conférence ou par un autre moyen de télécommunication dans une telle hypothèse (CA CHAMBERY, 09 novembre 2023, RG n° 22/00250).

On peut donc constater qu’à l’heure d’aujourd’hui, aucune certitude ne peut être donnée quant à la régularité d’un entretien préalable à distance..

Qu’entend-on par un licenciement pour motif personnel ?

En la matière, on rappellera que tout licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse selon l’article L. 1232-1 du code du travail.

Il existe deux grands motifs de licenciement : disciplinaire et non-disciplinaire.

Cette seconde catégorie regroupe notamment l’insuffisance professionnelle qui se définit « comme un manque de compétence du salarié dans l’accomplissement des missions qui lui sont confiées, à raison d’échecs, d’erreurs ou de négligences qui rendent sa prestation de travail insatisfaisante » (CA MONTPELLIER, 8 juin 2011, RG n° 10/04465).

Il peut également s’agir de l’impossibilité d’un salarié de continuer son activité en raison de son état de santé (inaptitude) ou d’une situation administrative (perte du permis de conduire ou d’une habilitation administrative).

En revanche, de longue date, la Cour de cassation a précisé que la mésentente entre collègues ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné (Cass. soc., 27 novembre 2001, n° 99-45.163).

Au contraire, lorsque le comportement du salarié a entraîné une démotivation du personnel, il existe une cause objective au licenciement qui lui était imputable (Cass. soc., 22 septembre 2010, n° 09-40.415).

Quelles sont les différents types de faute ?

S’agissant de la faute disciplinaire, on retrouve en jurisprudence trois types de fautes :

La faute simple qui implique que le salarié est en droit de réaliser son préavis et de percevoir une indemnité de licenciement.
La faute grave qui s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Aussi, dans cette hypothèse, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. Tel n’est pas le cas par exemple d’une procédure de licenciement engagée un mois après la connaissance par l’employeur des faits fautifs (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-45.103).
La faute lourde qui se définit comme « l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise » (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-26.299).

Dans l’hypothèse des deux dernières fautes, la charge de la preuve repose exclusivement sur l’employeur en cas de contentieux prud’homal.

Quelques exemples de fautes disciplinaires

Les fautes susceptibles d’être reprochées à un salarié sont nombreuses comme en témoigne les quelques exemples jurisprudentiels ci-dessous :

Bien-fondé d’un licenciement pour faute grave fondé sur le fait d’avoir fumé sur le lieu de travail (Cass. soc., 1^er juillet 2008, n° 06-46.421).
Est justifié le licenciement pour faute grave d’une hôtesse de caisse qui s’était trouvée en état d’ébriété dans l’enceinte du magasin, qu’elle avait commis sous l’empire de l’alcool plusieurs erreurs de caisse et qu’elle avait déjà fait l’objet de sanctions disciplinaires dans le passé (Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-10.985).
La Cour de cassation a confirmé un arrêt ayant jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave d’un agent de sécurité. En effet, le seul fait fautif imputable au salarié était de s’être assoupi pendant son service de nuit, de sorte qu’il s’agissait d’un incident isolé de la part d’un salarié qui n’avait fait l’objet d’aucun avertissement ou reproche antérieur (Cass. soc., 22 septembre 2015, n° 14-13.965).
Des propos critiques, même vifs, tenus pour un salarié disposant d’une ancienneté de plus de onze ans ne peuvent pas justifier un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 17 janvier 2018, n° 16-21.522).
Des comportements particulièrement graves, de type propos raciste à l’encontre d’un collègue (Cass. soc., 5 décembre 2018, n° 17-14.594) ou des coups physiques (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 20-14.365) constituent nécessairement une faute grave, peu important l’ancienneté du salarié

L’appréciation du caractère réel et sérieux d’une faute disciplinaire reprochée à un salarié s’apprécie au regard des circonstances d’une espèce donnée : ancienneté du salarié, gravité de la faute, éléments de preuve rapportés par chacune des parties…

Peut-on licencier un salarié un arrêt maladie ?

Dans le code du travail, aucune disposition légale interdit de licencier un salarié en arrêt maladie. En revanche, il convient de distinguer l’origine professionnelle ou non de l’arrêt de travail.

En présence d’un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’article L. 1226-9 du code du travail limite le licenciement que si l’employeur justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

En dehors de ce cas, pour un arrêt maladie simple, l’employeur est susceptible de licencier le salarié pour un motif personnel, notamment lorsque l’absence du salarié perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessite son remplacement définitif (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188).

En cas de licenciement disciplinaire, il appartiendra seulement à l’employeur de respecter le délai de prescription de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance du comportement fautif. L’employeur s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-20.734).

Quels sont les éléments analysés par l’avocat ?

En présence d’un licenciement, l’avocat regardera autant la forme que le fond.

Côté salarié, il vérifiera si la procédure de licenciement et les délais imposés par le code du travail ont été respectés.

Côte employeur, il sera le garant de leur respect.

Sur le bien-fondé du licenciement, il examinera si l’employeur dispose des éléments de preuve afin de démontrer, par exemple, les fautes susceptibles d’être reprochées à un salarié dans le cadre d’une procédure de licenciement disciplinaire.

Au contraire, il pourra examiner les éléments dont disposent un salarié afin d’apprécier les chances de succès d’une contestation amiable ou devant le Conseil de prud’hommes.

Sur ce point, l’examen de la lettre de licenciement est primordial puisqu’elle fixe les limites du litige.

En quoi consiste l’envoi de la lettre de licenciement ?

A l’issue de l’entretien préalable, si l’employeur décide de licencier le salarié, le premier adresse alors au second une lettre de licenciement qui comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués à l’appui de la rupture du contrat de travail selon l’article L. 1232-6 du code précité.

S’agissant de cette lettre de licenciement, celle-ci doit être signée, à défaut de quoi, la procédure est irrégulière (Cass. soc., 5 janvier 2005, n° 02-47.290). En revanche, une absence de signature ne rend pas la rupture du contrat de travail abusive (Cass. soc., 4 avril 2012, n° 10-28.266).

De plus, la personne signataire de la lettre de licenciement doit disposer du pouvoir de licencier. Tel n’est pas le cas par exemple d’une personne extérieure à l’entreprise comme le cabinet d’expertise comptable (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204).

Dans quel délai la lettre de licenciement doit-elle être envoyée ?

La lettre de licenciement peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable selon l’article susvisé.

En cas de licenciement disciplinaire, la lettre de licenciement ne peut être envoyée plus d’un mois après l’entretien préalable selon l’article L. 1332-2 du code du travail.

A défaut, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-15.195).

Enfin, dans les quinze jours qui suivent le licenciement, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié. L’employeur a lui-même un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite.

Si vous souhaitez plus de précision quant au solde de tout compte remis après un licenciement, vous pouvez utilement consulter la FAQ sur cette thématique.

L’amiable a-t-il un intérêt ? Quel est le rôle de l’Avocat ?

En cas de contestation d’un licenciement, le litige se résout généralement devant le Conseil de prud’hommes dont la procédure est décrite dans un article spécifique à cette thématique.

Aujourd’hui, toute procédure judiciaire implique, d’une part, d’avoir conscience de sa longueur. En cas d’appel, une procédure peut, au minimum, durer trois ans. D’autre part, toute procédure judiciaire implique un important aléa qui ne peut jamais être exclu, le juge étant un être humain.

La résolution amiable d’un litige va justement permettre de contourner ces deux problématiques :

Trouver une solution dans un délai plus que raisonnable, de l’ordre de quelques mois.
Minimiser et sécuriser l’aléa judiciaire en trouvant une solution qui convient autant à l’employeur qu’au salarié.

Le rôle de l’Avocat est de donner un avis objectif sur les chances de succès d’une éventuelle action ainsi que les risques encourus.

Par ailleurs, un accord amiable amène à se poser plusieurs questions :

soumission aux cotisations sociales de l’indemnité transactionnelle,
impact d’une indemnité transactionnelle sur les indemnités Pôle emploi et l’application du délai de carence.

L’avocat aura également pour rôle de prévoir différents scénarios pour optimiser, au mieux, la solution amiable.

Le Cabinet reste à votre disposition pour toute problématique en lien avec une procédure de licenciement. Au regard de son expertise en droit du travail couplée à une connaissance au droit de la sécurité sociale, le Cabinet est, à même, à accompagner et conseiller :

les salariés tout au long de d’une procédure de licenciement afin d’adapter la meilleure stratégie et contester ultérieurement celui-ci,
Les employeurs tout au long du déroulé d’une procédure de licenciement et les défendre utilement en cas de contestation ultérieure.

Florent LABRUGERE

Avocat en droit du travail et en droit de la sécurité sociale

N.B : Cet article est mis en ligne uniquement à des fins d’information. En raison de l’évolution permanente de la législation et la jurisprudence, le Cabinet ne peut toutefois pas garantir son application actuelle et vous invite à l’interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué.

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