L’inaptitude d’origine professionnelle signifie que celle-ci fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle empêchant le salarié concerné à retrouver son emploi à la fin de ses arrêts de travail.
Plus particulièrement, lorsqu’il est évoqué une inaptitude professionnelle, il est généralement fait référence à son régime protecteur précisé aux articles L. 1226-6 et suivants du code du travail.
A ce titre, il est proposé ci-dessous une foire aux questions sur cette thématique.
Pendant un arrêt de travail lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, un employeur peut-il licencier le salarié ?
Durant un arrêt de travail lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les causes de licenciement sont strictement limitées puisque l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
La première hypothèse est rare dans la mesure où il est difficile de reprocher une faute à un salarié alors qu’il est absent de l’entreprise.
La seconde hypothèse est également rarement retenue par la jurisprudence.
Tel n’est pas le cas, par exemple, d’un licenciement pour motif économique (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-20.142).
En revanche, la cessation définitive de l’activité de la société caractérise une impossibilité de maintenir le contrat de travail (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-18.409).
A défaut d’une de ces deux hypothèses, toute rupture du contrat de travail est nulle selon l’article L. 1226-13 du code du travail et ouvre droit au salarié à des dommages et intérêts d’un montant minimum de six mois de salaire, quel que soit son ancienneté.
La protection joue-t-elle pendant la période d’essai ?
Selon une jurisprudence constante, les dispositions protectrices sont applicables au cas du salarié victime d’un accident du travail pendant la période d’essai (Cass. soc., 25 février 1997, n° 93-40.185).
Ainsi, en cas d’inaptitude, l’employeur se doit de procéder à une recherche de reclassement s’il n’a pas été dispensé par le médecin du travail en la matière.
Quelles sont les indemnités versées en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle ?
En cas d’inaptitude professionnelle, et en l’absence de reclassement, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis.
Surtout, il pourra également réclamer une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
Récemment, la Cour de cassation a précisé que la première indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et son paiement par l’employeur n’a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail. Dès lors, le préavis ne doit pas être pris en compte pour la détermination de l’ancienneté à retenir pour le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement (Cass. soc., 22 octobre 2025, n° 24-17.826).
En cas de refus d’un poste de reclassement, le salarié a-t-il droit à une indemnité doublée de licenciement ?
Les indemnités précitées ne sont pas dues par l’employeur s’il établit un refus abusif du salarié d’un poste de reclassement selon l’article L. 1226-14 du code du travail.
Généralement, constitue un refus abusif d’une offre de reclassement lorsqu’elle respecte les préconisations du médecin du travail et n’emporte aucune modification du contrat de travail.
En revanche, un passage à temps partiel, même sur respect des préconisations du MT, constitue une modification du contrat de travail, de sorte que le salarié peut refuser sans perdre le droit au doublement de son indemnité de licenciement (Cass. soc., 25 mai 2022, n° 21-12.195).
L’indemnité conventionnelle de licenciement est-elle également doublée ?
L’article L. 1226-14 du code du travail ne vise que l’indemnité légale de licenciement.
Ainsi, selon la jurisprudence, la règle de doublement de l’indemnité de licenciement ne vise, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’indemnité légale et non l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-14.949).
L’indemnité doublée de licenciement est-elle versée en cas d’accident de trajet ?
L’article L. 12226-7 du code du travail exclut l’application du régime protecteur à un accident de trajet.
Ainsi, il ressort d’une jurisprudence constante que le versement d’une indemnité doublée de licenciement ne s’applique pas au salarié victime d’un accident de trajet ayant conduit à son inaptitude (Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 24-16.960).
A partir de quand une inaptitude est reconnue d’origine professionnelle ?
Selon une jurisprudence constance, deux conditions sont nécessaires (Cass. soc., 07 mai 2024, n° 22-10.905) :
1/ L’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.
2/ L’employeur doit avoir connaissance de cette origine au moment du licenciement.
A titre d’illustration, sur cette dernière condition, l’employeur n’a pas connaissance, au moment du licenciement, de l’origine professionnelle de l’inaptitude en cas de refus de prise en charge de la CPAM sur une maladie professionnelle. Au cas d’espèce, le salarié avait contesté ce refus de prise en charge mais n’avait pas informé l’employeur de son recours avant son licenciement (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-15.017).
La reconnaissance par la CPAM d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle suffit-elle à rendre l’inaptitude d’origine professionnelle ?
Il existe un principe d’autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale.
Ainsi, l’application du régime protecteur n’est pas subordonnée à l’accomplissement des formalités de déclaration de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle à la CPAM (Cass. soc., 18 septembre 2019, n° 18-12.910).
De même, l’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la CPAM, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-19.841).
Inversement également, la prise en charge d’un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels n’est pas de nature à constituer à lui seul la preuve de l’origine professionnelle de l’accident.
Il appartient au juge, en cas de contestation de l’existence de cet accident, de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-12.900).
Autrement dit, en cas de contentieux sur l’origine professionnelle ou non d’une inaptitude, le juge prud’homal n’est pas lié par la décision de la CPAM.
Un burn out peut-il être à l’origine d’une inaptitude professionnelle ?
Si le salarié démontre, d’une part, l’existence d’un lien de causalité, même partiel, entre son burn out et son inaptitude des suites d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et, d’autre part, que l’employeur était informé de cette origine au moment du licenciement, l’inaptitude peut alors être reconnue d’origine professionnelle.
Sur ce point, une dépression peut parfaitement faire suite à un accident du travail. En outre, même si aucun tableau de maladie professionnelle n’est prévu pour un syndrome d’épuisement professionnel, celui-ci peut faire l’objet d’une procédure spécifique pour une maladie hors-tableau.
Plus particulièrement, le salarié devra notamment prouver que sa pathologie est essentiellement et directement causée par son travail habituel.
Pour plus de détail sur la procédure d’instruction diligentée par la CPAM, on se reportera utilement à l’article dédié spécifiquement à la reconnaissance d’un burn out au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Le Cabinet reste à disposition pour accompagner et assister salarié et employeur concernant une problématique en lien avec le droit du travail et le droit de la sécurité sociale.
Florent LABRUGERE
Avocat en droit du travail et en droit de la sécurité sociale
N.B : Cet article est mis en ligne uniquement à des fins d’information. En raison de l’évolution permanente de la législation et la jurisprudence, le Cabinet ne peut toutefois pas garantir son application actuelle et vous invite à l’interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué.
Maître Florent Labrugère
Avocat en droit du Travail et de la Sécurité Sociale à Lyon. Anticipez le prochain mouvement !