Avocat en droit Social à Lyon
Le droit social structure les rapports collectifs au sein de l’entreprise. Entre obligations légales, négociations et représentation du personnel, chaque décision collective engage l’avenir de votre organisation : élections du CSE, application des conventions collectives, accords d’entreprise, dialogue social…
Face à la complexité, l’approximation n’est pas une option.
Le droit social n’est pas une contrainte administrative, c’est un cadre stratégique. Bien utilisé, il permet de structurer les relations collectives, de prévenir les conflits et de construire un environnement de travail solide. C’est la différence entre subir les obligations et en faire un avantage.
Florent Labrugere
Avocat en droit social à Lyon
Noté 5/5 sur plus de 20 avis Google.
“A l’écoute, disponible et réactif, Maître Labrugere a traité mon dossier avec un grand professionnalisme (procédures simples et efficaces). Je recommande ce cabinet sans hésitation.”
Un cabinet reconnu à Lyon avec plus de 2 000 abonnés LinkedIn et plus de 100 abonnés à la Newsletter. Une expertise qui en fait un interlocuteur privilégié pour les entreprises et les représentants du personnel en quête de réponses fiables.
Un accompagnement concret dès le premier échange. Prenez rendez-vous directement en ligne pour obtenir une analyse claire de votre situation et repartez dès notre premier entretien avec un plan d’action défini.
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Compétences en droit Social
Accord mutuel entre employeur et salarié pour mettre fin au contrat de travail, avec indemnités.
Les obligations issues des conventions collectives et des accords d’entreprise encadrent également la couverture sociale des salariés.
Les décisions prises dans le cadre du dialogue social impactent directement les contrats et les conditions individuelles de travail.
Honoraires du cabinet en droit Social
Le premier rendez-vous est facturé 120€ TTC. Ce tarif permet un échange approfondi avec un avocat spécialisé en droit social, pour analyser votre problématique et vous apporter des premières réponses concrètes.
Cet entretien initial sert aussi à définir le périmètre de l’accompagnement et à clarifier vos attentes.
Dans un souci de transparence, une convention d’honoraires est établie à l’issue de ce premier rendez-vous. Ce document formalise le mode de facturation et les coûts associés, pour une collaboration fondée sur la confiance et la prévisibilité.
En cas d’ouverture de dossier, le montant du premier rendez-vous est imputé sur les honoraires globaux fixés dans la convention. Un geste qui reflète notre volonté de proposer un accompagnement juste et accessible.
Les honoraires s’adaptent à la nature de chaque dossier et peuvent prendre trois formes : le forfait, adapté aux missions dont le périmètre est bien défini ; la facturation au temps passé, idéale pour les affaires évolutives ou aux enjeux multiples ; et l’honoraire de résultat, qui vient compléter l’un des deux modes précédents en fonction des résultats obtenus, dans le respect des règles déontologiques de la profession.
Florent Labrugere
Avocat en droit Social à Lyon
Structurer le dialogue social avec précision
Très tôt dans ma pratique, j’ai mesuré l’importance du droit social dans l’équilibre de l’entreprise. Un domaine où le collectif façonne le quotidien individuel, et où chaque négociation, chaque accord, chaque élection professionnelle a des répercussions concrètes.
Mon engagement : vous accompagner dans la structuration de vos relations collectives, clarifier vos obligations et transformer le dialogue social en un véritable outil de pilotage.
Notre cabinet à Lyon apporte une approche pragmatique du droit social, au croisement du conseil et du contentieux.
Mon objectif est simple : donner à mes clients les clés pour maîtriser leurs obligations collectives et aborder chaque échéance avec un temps d’avance.
Questions fréquentes en droit Social
Qu’est-ce que le droit social ?
Le droit social encadre l’ensemble des relations collectives au sein de l’entreprise. Il couvre notamment le fonctionnement du Comité Social et Économique (CSE), les élections professionnelles, la négociation collective, l’application des conventions collectives et le droit syndical. À la croisée du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, le droit social est un domaine vivant, en constante évolution, qui exige une veille permanente et une maîtrise technique approfondie. Notre Cabinet accompagne aussi bien les employeurs que les salariés et les élus du personnel sur l’ensemble de ces problématiques à Lyon et en visioconférence.
Suis-je obligé de mettre en place un CSE et à partir de quel effectif ?
La mise en place d’un CSE est obligatoire dans toute entreprise dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’employeur doit alors organiser les élections professionnelles. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à des sanctions pénales au titre du délit d’entrave, mais également à des conséquences civiles importantes, notamment la nullité de certaines décisions prises sans consultation préalable du CSE. Notre Cabinet à Lyon accompagne les dirigeants et DRH dans la mise en place du CSE, du calcul des effectifs jusqu’au protocole d’accord préélectoral.
Comment organiser les élections du CSE ?
L’organisation des élections du CSE obéit à un formalisme strict : information des organisations syndicales, négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP), détermination des collèges électoraux, établissement des listes électorales et organisation du scrutin. Le calendrier est encadré par le Code du travail et toute irrégularité peut donner lieu à une contestation devant le Tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours suivant la proclamation des résultats. Il est fortement recommandé de se faire accompagner par un avocat en droit social à Lyon dès le lancement du processus afin de sécuriser l’ensemble de la procédure.
Qui peut négocier un accord d’entreprise en l’absence de délégué syndical ?
En l’absence de délégué syndical, la loi prévoit plusieurs alternatives selon l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur peut soumettre un projet d’accord directement aux salariés par référendum à la majorité des deux tiers. Entre 11 et 49 salariés, l’accord peut être négocié avec un membre élu du CSE ou un salarié mandaté par une organisation syndicale. Au-delà de 50 salariés, la négociation peut se faire avec des élus du CSE mandatés ou, à défaut, avec des salariés mandatés. Ces mécanismes, bien que souples, nécessitent un cadrage juridique rigoureux. Notre Cabinet accompagne les entreprises lyonnaises dans la sécurisation de leurs accords collectifs.
Quelle convention collective appliquer à mon entreprise ?
La convention collective applicable est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, identifiée à travers le code APE/NAF délivré par l’INSEE. Toutefois, ce code n’a qu’une valeur indicative : c’est l’activité réellement exercée qui prime. L’enjeu est majeur car la convention collective fixe les salaires minima, les classifications, les primes, la durée du travail et de nombreuses conditions d’emploi. En cas d’erreur dans l’application de la convention, les conséquences financières peuvent être considérables, tant pour l’employeur que pour les salariés. Si vous avez un doute sur la convention applicable à votre entreprise, notre Cabinet à Lyon peut réaliser un audit et vous accompagner dans votre mise en conformité.
Comment licencier un salarié protégé ?
Le licenciement d’un salarié protégé (élu du CSE, délégué syndical, candidat aux élections, etc.) est soumis à une procédure spécifique qui impose l’obtention préalable d’une autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation s’ajoute à la procédure classique de licenciement. En cas de licenciement prononcé sans cette autorisation, ou malgré un refus de l’inspection du travail, le salarié peut demander sa réintégration et le versement de l’ensemble des salaires perdus. Les enjeux financiers et humains sont considérables. Notre Cabinet intervient régulièrement auprès des employeurs lyonnais pour sécuriser ces procédures sensibles, et auprès des salariés protégés pour faire valoir leurs droits.
Quelles sont les consultations obligatoires du CSE ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté de façon récurrente sur trois grands thèmes : les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, et la politique sociale incluant les conditions de travail et l’emploi. En dehors de ces consultations annuelles, l’employeur doit également consulter le CSE ponctuellement sur tout projet important modifiant les conditions de travail, l’organisation ou la marche générale de l’entreprise. Le défaut de consultation expose l’employeur au délit d’entrave et peut entraîner la suspension, voire la nullité des décisions prises. Notre Cabinet à Lyon conseille les employeurs sur le calendrier et le formalisme de ces consultations et assiste les élus dans l’exercice de leurs prérogatives.
Quand faire appel à un avocat en droit social à Lyon ?
Il est recommandé de faire appel à un avocat en droit social dans les situations suivantes :
– Mise en place ou renouvellement du CSE : organisation des élections, négociation du protocole préélectoral, contestation des résultats.
– Négociation collective : rédaction, négociation ou révision d’un accord d’entreprise, dénonciation d’un accord existant.
– Gestion du dialogue social : relations avec les élus du CSE et les délégués syndicaux, gestion des consultations obligatoires.
– Contentieux collectif : délit d’entrave, contestation d’élections, grève, action en justice du CSE ou d’un syndicat.
– Conformité : audit de la convention collective applicable, mise en conformité des pratiques sociales.
Ainsi, que vous cherchiez un avocat en droit social à Lyon 1, un avocat en droit social à Lyon 2, un avocat en droit social à Lyon 3, un avocat en droit social à Lyon 4, un avocat en droit social à Lyon 5, un avocat en droit social à Lyon 6, un avocat en droit social à Lyon 7, un avocat en droit social à Lyon 8 ou un avocat en droit social à Lyon 9, nous pouvons vous accompagner et répondre à vos besoins avec la même efficacité et confidentialité qu’en personne grâce à nos consultations en visioconférence.
Que risque un employeur en cas d’entrave au fonctionnement du CSE ?
Le délit d’entrave est sanctionné par une amende pouvant aller jusqu’à 7 500 € pour une personne physique. Au-delà de la sanction pénale, l’entrave peut entraîner des dommages-intérêts au profit du CSE ou des élus, la nullité de certaines décisions prises sans consultation (notamment en matière de restructuration ou de licenciement économique), et un climat social dégradé pouvant déboucher sur des contentieux en série. L’entrave peut prendre des formes variées : absence d’organisation des élections, non-convocation aux réunions, refus de transmettre les informations obligatoires ou obstruction à l’exercice des heures de délégation. Notre Cabinet à Lyon intervient en conseil pour prévenir ces situations et en contentieux pour défendre les intérêts des élus comme des employeurs.
Quel est le prix d’un avocat en droit social ?
Le prix d’un avocat en droit social varie selon la complexité du dossier, la nature de la mission (conseil ou contentieux) et l’enjeu en cause. Dans notre Cabinet, le premier rendez-vous est facturé 120 € TTC. Ce tarif permet un échange approfondi avec un avocat spécialisé en droit social pour analyser votre problématique et vous apporter des premières réponses concrètes. En cas d’ouverture de dossier, ce montant est déduit de la convention d’honoraires.
Les honoraires peuvent être facturés de différentes manières selon le type de dossier :
– Au forfait : un montant global est fixé pour couvrir l’ensemble de la mission. Ce mode est adapté aux dossiers dont le périmètre est prévisible (organisation d’élections, rédaction d’un accord).
– Au temps passé : le coût est calculé en fonction du nombre d’heures travaillées, à un taux horaire convenu dans la convention. Ce mode offre de la souplesse pour les dossiers complexes ou évolutifs.
– Honoraire de résultat : en complément du forfait ou du temps passé, un honoraire de résultat peut être envisagé. Conformément à la déontologie de la profession, il ne peut constituer le seul mode de rémunération.
Une convention d’honoraires est systématiquement conclue à l’issue du premier entretien pour garantir une transparence totale sur les coûts.
